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수원상간변호사 할머니 반지인 줄 알았는데…요즘 MZ가 찾는다는 ‘이 반지’

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작성자 작성자 : 행복이이 연락처 연락처 : E-mail E-mail : djnfgsdj344hg@naver.com 댓글 0건 조회 1회 작성일 26-06-20 16:55

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수원상간변호사 한때 중장년층의 전유물로 여겨졌던 옥 장신구가 젊은 세대 사이에서 새로운 패션 아이템으로 주목받고 있다.
최근 SNS에는 옥 반지 착용 사진과 구매 후기가 잇따라 올라오고 있다. 주얼리 업계에서도 20~30대 고객의 옥 제품 문의가 늘고 있다는 반응이 나온다. 과거에는 다소 촌스럽고 올드한 이미지로 인식됐던 옥이 오히려 젊은 세대에게는 신선한 소재로 받아들여지고 있다는 분석이다.
패션업계는 이를 ‘재해석 소비’ 현상으로 해석한다. 과거 세대의 문화와 물건을 새로운 감각으로 소비하는 경향은 필름카메라, LP 음반, 고가구 등에서도 나타난 바 있다. 옥 반지 역시 전통적인 상징성보다 디자인과 개성을 드러내는 패션 아이템으로 소비되는 사례가 늘고 있다는 것이다.
가격 경쟁력도 인기 요인으로 꼽힌다. 최근 금 가격이 상승세를 이어가면서 금반지 등 귀금속 액세서리에 대한 소비자 부담이 커졌다. 이에 따라 비교적 낮은 가격으로 구매할 수 있는 옥 반지가 대안으로 주목받고 있다는 분석이 나온다.
유명인의 영향도 적지 않다. 그룹 BTS 멤버 김태형(뷔)와 배우 임지연 등이 옥 장신구를 착용한 모습이 온라인에서 화제가 되면서 관련 관심도 높아졌다.
국내 한 주얼리 업계 관계자는 “옥이 가진 전통적인 이미지가 젊은 소비자들에게는 오히려 새롭고 개성 있는 요소로 받아들여지고 있다”며 “획일적인 브랜드 소비보다 자신의 취향을 드러낼 수 있는 아이템을 찾는 흐름과 맞물린 결과”라고 말했다.
상대방에게 “어린놈의 XX”라는 욕설을 했더라도 형법상 모욕죄로 처벌할 수는 없다고 대법원이 판결했다. 해당 발언이 나오게 된 경위와 맥락 등을 고려하면 개인의 인격적 가치에 대한 사회적 평가를 침해할 수준은 아니라는 취지이다.
대법원 1부(주심 천대엽 대법관)는 모욕 혐의로 기소된 A씨의 상고심에서 원심 판결을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다고 18일 밝혔다.
A씨는 2022년 6월 경기 부천시에 있는 한 아파트 회의실에서 입주민들이 지켜보는 가운데 B씨에게 “야, 어린놈의 XX가 어디서 건방지게” 등 욕설을 해 B씨를 모욕한 혐의로 기소됐다. A씨는 B씨가 입주자대표회의 회장 자격으로 회의를 진행하려 하자, B씨의 자격을 문제 삼아 회의 진행을 막으려 했다. B씨가 자신보다 나이가 많은 다른 입주민에게 반말을 하자 A씨가 이런 욕설을 한 것으로 조사됐다.
1심 법원은 A씨의 모욕 혐의를 인정했다. 다만 모욕의 정도가 가벼운 점 등을 감안해 벌금 30만원에 선고유예 판결을 내렸다. 2심 법원도 1심 판단을 유지했다.
대법원은 A씨의 발언을 모욕죄로 볼 수 없다고 판단했다. 모욕죄의 구성 요건 법리에 부합하지 않는다는 것이다.
대법원은 A씨와 B씨의 관계, A씨가 해당 발언을 한 경위, 전체적인 맥락과 표현 방법 및 의미 등을 살펴보면 “A씨 발언은 객관적으로 B씨의 인격적 가치에 대한 사회적 평가를 저하시킬 만한 모욕 행위에 해당한다고 보이지 않는다”고 밝혔다. 대법원은 A씨 발언을 두고 “B씨의 반말 사용에 대한 불편한 감정을 다소 거칠게 표현한 것에 불과하다”고 판단했다.
대법원은 또 헌법상 개인의 명예 보호와 표현의 자유는 조화롭게 보호돼야 한다며, 일시적으로 감정을 나타낸 표현에 모욕죄를 적용하는 것은 신중히 해야 한다고 판시했다.
정부가 국정과제로 추진 중인 고용평등공시제(공시제) 도입 논의가 본격적으로 시작됐다. 전문가들은 단순한 정보 공개를 넘어 기업의 자가 진단과 개선 활동으로 이어지는 선순환 구조를 구축해야 한다고 강조했다.
18일 서울 여의도 국회에서 박홍배 더불어민주당 의원실 주최로 열린 ‘고용평등공시제 입법 방안 마련을 위한 토론회’에서 참석자들은 공시제의 구체적인 설계 방향을 논의했다. 공시제는 경제협력개발기구(OECD) 최하위 수준인 성별 임금 격차를 완화하기 위해 기업의 성별 임금 현황과 고용 실태를 투명하게 공개하는 제도로, 정부는 내년에 상시근로자 500인 이상 기업부터 우선 도입하는 방안을 검토하고 있다.
현재도 일정 규모 이상 사업장은 ‘적극적 고용개선조치’에 따라 직종별·직급별 남녀 근로자 수와 임금 현황 등을 정부에 제출하고 있다. 2006년 도입된 이 제도의 핵심은 여성 고용과 관리자 비율이 낮은 사업장에 개선계획 제출을 요구하는 것이다. 다만 관련 정보가 외부에 공개되지 않고 실질적인 시정 조치가 뒤따르지 않으면서 기업의 개선을 끌어내는 데 한계가 있다는 지적이 꾸준히 제기돼왔다.
공시제는 기업의 성별 임금·고용 관련 정보를 공개해 노동조합, 근로자대표, 개별 노동자 등이 기업에 개선을 요구할 수 있는 여지를 넓힌다. 단순히 정보를 공개하는 데 그치지 않고 기업이 스스로 성별 격차의 원인을 진단하고 개선 활동에 나서도록 하는 것이 제도의 핵심이다. 구미영 한국여성정책연구원 여성고용연구본부장은 “공시제를 설계할 때는 기업의 격차 개선 활동을 지원하는 서비스 체계를 만드는 것이 굉장히 중요하다”고 설명했다.
실제로 유사한 제도를 먼저 시행한 유럽에서는 공시제가 성별 임금 격차를 줄이는 데 일정한 효과를 거둔 것으로 나타났다. 김혜진 세종대 경영학부 교수는 “영국의 경우 공시 이후 성별 임금 격차가 19% 축소됐으며, 코로나19 대유행 기간 공시를 유예했던 기업은 그렇지 않은 기업보다 임금 격차가 6% 더 컸다는 연구 결과가 있다”고 말했다.
토론회에서는 향후 제도 설계 과정에서 풀어야 할 과제들도 제시됐다. 공시 대상 기업의 규모를 어디까지 확대할지, 어떤 지표를 공개할지, 개선계획 수립을 의무화할지 등을 두고 추가 논의가 필요하다는 지적이 나왔다. 특히 임금이 민감한 개인정보에 해당하는 만큼 성별 임금 정보를 어느 수준까지 공개할지에 대해서도 신중한 접근이 필요하다는 의견이 제기됐다. 영국·프랑스·호주 등은 관련 정보를 대외에 공개하는 반면 독일·오스트리아·벨기에 등은 노조나 직원, 직장평의회 등에 한정해 공유하고 있다.
성평등가족부는 그동안 경영계·노동계·전문가 간담회 등을 통해 의견을 수렴해왔다. 현재 국회에는 양성평등기본법 개정안 등 공시제 관련 법안 13건이 계류돼 있다. 성평등부는 다음달 한국여성정책연구원과 공동기획단을 구성해 제도 설계 방안을 구체화할 계획이다.

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