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대전흥신소 LG전자, 인도법인 지분 15% 매각…이르면 이달 현지 시장 IPO 마무리

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작성자 작성자 : 행복이이 연락처 연락처 : E-mail E-mail : djnfgsdj344hg@naver.com 댓글 0건 조회 0회 작성일 25-10-02 15:48

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대전흥신소 LG전자 인도법인이 이르면 10월 현지 증시에 상장한다. LG전자는 이를 통해 미래 성장 재원을 확보하고 신흥시장 공략에 속도를 낼 방침이다.
LG전자는 30일 이사회를 열어 인도법인 지분 15%(1억181만5859주) 매각을 의결했다고 밝혔다. 회사는 지분 처분 목적에 대해 “당사 인도법인의 인도시장 기업공개(IPO)에 따른 당사 보유 구주 매출”이라고 설명했다. 구주 매출은 신규 주식을 발행하는 것이 아니라 기존 주주가 가지고 있는 주식을 파는 것을 말한다.
이에 따라 LG전자는 인도증권거래위원회(SEBI)에 최종 증권신고서를 제출할 계획이다. 회사는 이르면 10월 중 IPO 절차가 마무리될 것으로 전망하고 있다. 지분 처분일과 금액은 SEBI의 최종 승인 이후 공시할 예정이다.
LG전자 인도법인 상장은 신주 발행 없이 지분 15%를 매각하는 구주 매출 방식으로 이뤄져 조달 금액이 전부 본사로 유입된다. 상장 후 LG전자의 인도법인 지분율은 85%가 된다.
앞서 LG전자는 지난해 12월 상장 예비심사 서류를 제출하며 상장 준비를 본격화하고 지난 3월 SEBI로부터 상장 예비승인을 받았다. 당초 상반기 중 상장이 진행될 것이라는 예상이 나왔지만, 회사는 글로벌 시장 변동성을 고려해 일정을 미뤘다.
현지 매체 등이 예상하는 공모 규모는 1150억루피(약 1조8000억원) 수준이다. LG전자의 올해 2분기 말 별도 기준 현금 및 현금성자산 1조1000억원을 넘어서는 규모다. 이번 상장은 LG전자의 재무건전성 개선에 도움이 될 것으로 예상된다.
미국 관세 부담과 시장 경쟁 심화 속에서 LG전자의 올해 2분기 영업이익은 전년 동기 대비 47% 급감했다. 회사는 전체 사업부 대상 희망퇴직을 실시해 인력 효율화를 하는 한편 전장, 냉난방공조 등 신사업을 키우고 있다.
LG전자는 아시아, 중남미, 중동·아프리카 등 ‘글로벌 사우스’로 불리는 신흥시장에서 성장동력을 확보하겠다는 지역 전략을 펴고 있다. 특히 인도는 14억명의 인구 대국이자 글로벌 평균 대비 2배 이상의 경제성장률을 기록 중인 핵심 국가로 꼽힌다.
LG전자는 1997년 인도법인 설립 후 30년 가까이 입지를 다져왔다. 냉장고, 세탁기, 에어컨, TV 등 주요 가전제품군에서 점유율 선두에 올라 있다. LG전자 인도법인은 올해 상반기 매출 2조2829억원에 순이익도 2097억원을 거뒀다.
지난 1월 조주완 LG전자 최고경영자(CEO)는 인도법인 IPO를 통해 “인도에서 국민 브랜드가 되고 싶다”고 말했다.
지난주 정부조직법 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 여성가족부가 성평등가족부로 확대 개편되고 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 내용도 담겼다. 보도에 따르면, 성평등 관점에서 정부 전 부처 정책을 총괄·조정할 수 있는 컨트롤타워 역할이 필요하다는 주장이 있었지만 포함되지 않았다. 실·국 개편이 담긴 시행령과 시행규칙은 이번주 국무회의에서 통과될 예정이라고 한다.
그러므로 곧 출범할 성평등가족부는 절반의 의미만을 구현하고 있다고 보아도 무방하다. 성평등 정책이 특정 부처에 국한돼 추진된다면 매우 제한된 범위에 그칠 수 있고, 그러면 정책 성과도 크게 기대하기가 어렵기 때문이다. 예를 들어 성별 임금 격차는 이를 전담해온 고용노동부에 가장 큰 책임과 정책 권한이 있지만, 노동시장에서 성별 분리를 초래하고 지속시켜온 교육제도나 산업별 특성, 기업문화와 관행, 출산과 보육 지원 등 여러 구조적 요인들이 얽혀 형성된 산물이다.
따라서 성별 임금 격차를 해소하기 위해서는 성평등가족부와 고용노동부는 물론, 교육과 산업·기업·보육 등의 정책을 전담하는 부처들의 협력이 필수적이다. 이런 맥락에서 성평등가족부가 정부 정책 전반의 컨트롤타워 기능을 갖는 것은 몸집 늘리기가 아니라 업무 수행의 핵심 요건이라고 할 수 있다. 이번에는 빠졌지만, 앞으로 수정해가야 할 부분이다. 이 기능이 충족될 때만 명실공히 ‘성평등가족부’의 위상을 가지고 경제협력개발기구(OECD) 최저 수준인 성평등 상황을 개선해갈 수 있을 것이다.
이번 개정안에서 논의할 만한 것이 있다면, 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 것이다. 지금까지 알려진 내용을 종합하면, 적극적 고용개선 조치(AA)와 고용평등공시제가 주요 대상이다. 적극적 고용개선 조치는 공공기관, 지방공사와 지방공단, 상시 근로자 300인 이상 공시대상기업집단과 상시 근로자 500인 이상 민간기업을 대상으로 여성 고용률과 여성 관리자율을 동종 산업 유사 규모 기업의 70% 수준으로 끌어올리기 위한 목표를 갖는다. 70% 수준에 미달하는 사업장에 대해서는 여성 고용 개선을 위한 시행계획서를 제출하도록 하고 이행 실적을 평가하며 미이행 기업에 대해서는 명단을 공표한다.
이 제도는 그동안 기업에서 여성 고용을 늘리고 관리직 진출에도 기여한 것으로 평가되고 있지만, 적지 않은 문제점 또한 지적돼왔다. 평가의 정확성과 신뢰성은 물론, 이행 강제력과 미이행 기업에 대한 구속력이 매우 부족하기 때문이다. 정부에 따라서는 ‘규제 완화’라는 정책 기조 아래 기업에 부담을 주는 요인으로 백안시되고 자율적인 노력으로 맡겨지는 등 사회적 영향력이 축소됐다.
고용평등공시제는 현재 성별근로공시제라는 이름으로 고용노동부에서 시행 중인 제도다. 기업의 채용, 근로, 승진, 퇴직 등 고용 과정의 성비를 공개해 기업 스스로 고용상 성차별 현황을 인지하고 개선하도록 유도하는 제도다. 그러나 이 제도 역시 사회적 반향은 미미한 수준에 그치고 있다. 고용평등공시제, 정확히 표현하면, 성평등고용공시제는 기업의 현황을 ‘공시’하는 데만 목적을 두어서는 안 된다. 성별 임금 격차는 산업과 기업, 직종, 고용 형태, 근속연수 등 다양한 요인들이 중첩되어 발생하며 각 기업의 사정에 따라 원인과 구조도 다르다. 그러므로 기업이 성별 통계를 수집하고 분석해 각자의 개선 방안을 스스로 찾아 시행하는 데 목적이 있다. 공시 기업에 한정되기는 하지만, 제대로 시행하면 매우 효과적인 수단이 될 수 있다.
새롭게 출발하는 성평등가족부는 성별 임금 격차 해소라는 중차대한 과제를 고용노동부와 함께 전담하는 부서가 될 것이다. 걱정스러운 점과 다행스러운 점 모두 눈에 띈다. 걱정스러운 점은 인력과 시스템이 비교할 수 없을 만큼 큰 고용노동부에서도 효과를 거두지 못했던 이 제도들을 힘도 조직도 작은 성평등가족부가 얼마나 생산적으로 주도해갈 수 있을까 하는 의문이다. 다행스러운 점은 두 부처의 수장이 이 문제에 대해 ‘아마도’ 높은 관심과 의지를 가지고 있을 것이라는 추측이다. 원민경 장관은 물론, 김영훈 장관 역시 여성 고용 정책에 대한 깊은 관심과 이해를 가진 것으로 안다. 두 부처 장관들의 아름다운 협업(collaboration)을 통해 20여년 동안 30%대를 벗어나지 못해온 성별 임금 격차의 높은 벽을 속 시원히 깨부수기 바란다. 이를 위한 대통령의 지원도 필수적이다.

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